内示の意味とは？辞令や発令との違いや人事異動発表の時期やタイミング

一般企業の多くには人事異動などもあり、そこには「内示」というものがあります。この「内示」とはどのような意味のものなのでしょうか。

可能性としては、自分自身にとっては「内示」が一切関係ない話ということもなくはないのですが、多くの場合、自身に関わってくる問題となるケースも多く、これについてある程度のことは把握しておく必要があります。

そこで、そもそもの「内示とは？」というところから、人事内示の発表時期、人事異動の内示が発表されたときの対処法、辞令や発令との違い、内示が発表されたときの注意点など「内示」に関わる情報をお伝えします。

そもそもの「内示」の意味とはどのようなものでしょうか。これはその字からも推察できるとおりのもので、「内々に示すこと」を意味しています。

つまりは、公に伝えるものではなく「非公式に通知する」ことを「内示」と言います。内示といえば主に「人事異動」の内示が多いですが、それ以外にも「内示」という伝え方をするものもあります。

人事異動内示の場合は、「近い内に人事異動の発表があるから、そのつもりでいるように」というような内容を社内に公表するではなく、『個人的に』伝えられるものとなります。

さきほどもお伝えしたように内示は主に「人事異動の内示」が多く、内示といえばそれをイメージする人も多いのですが、実は内示にもいくつかの種類があります。

もちろん「人事異動の内示」も1つですが、他には「内示発注」というものがあります。そもそもが「内示」なので、それに「発注」を組み合わせただけと考えれば意味は理解しやすいところですが、これら2つについて紹介していきます。

まず、「人事内示」ですが、これは「人事異動の内示」のことで、転勤もありますし、部署の異動もあります。また、実質的な「昇格」の意味や「降格」ということももちろんあります。

他にも、新入社員など新人に対して「合格」という意味で通知する内示もあり、「人事」に関するものを「辞令」の前に個人的に本人に伝えるのが、「人事内示」ということになります。

通常の部署異動などのみの人事異動の場合と、転勤が必要となる人事内示では、やはり「転勤が伴う人事内示」のほうがタイミング的に早めに伝えられることが多いです。

内示発注というのは、「正式な発注」の前になされる発注で、たとえばその「正式な発注」を待っていると、必要なタイミングの納期に間に合わないなどの理由がある場合に使われる発注方法です。

内示発注があれば、正式な発注を待たずとも受注をした側は作業に着手できますし、実はこの内示発注には法的な効力もあって、内示発注を取り消す場合は賠償などの必要性が出てくる場合もあります。

ただし、正式な発注、つまり正式な契約段階ではないので、「多少の変更などがあることは前提で」発注をしますし、受注する側もそれをある程度は見込んで作業にあたる必要はあります。

人事内示の時期やタイミングはいつになるのでしょうか。この時期やタイミングについては法律等による規定がないため、現在は「雇用主次第」というタイミングになっています。

ただ、さきほどもお伝えしたように、転勤などの物理的な移動を伴う場合の人事異動の内示では他の内示よりも早いタイミングに伝えられるケースが多くなっています。

本当に様々な形がありますが、1ヶ月前に内示があるところもあれば、内示は辞令の1週間前という近いタイミングだけれど、内々示が1ヶ月前にある、といったケースもあります。

人事内示が伝えられる方法、つまり通達方法ですが、これも企業や部署などにより方法は様々ですが、一般的には3つくらいに分けられます。

1つは「上司からの口頭で通達」する方法、1つは「内示書による通達」で伝える方法、もう1つは「メールによる通達」という3つになります。

ほとんどの場合は、この3つのどれかに当てはまるケースが多いので、これらについては具体的にどのような方法になるかご紹介していきます。

内示が口頭で伝えられる場合には、ほとんどが直属の上司から伝えられます。会議室や応接室など、他の人がいないところ、他の人に聞かれないところで直接伝えられるものとなります。

引っ越しなどをする必要があるような「転勤」を含む人事異動内示の場合は、ある程度の手続きなどの話もあって、少々長引くこともあります。

ですが、それ以外の昇進や昇格、昇給、部署の異動など場合には、「その旨が伝えられるだけ」の簡単なものであるケースがほとんどです。「あとは正式な辞令を待ってくれ」というような形です。

内示を伝える方法としては、「内示書」というものを利用して、文書で通達するケースもあります。ですが、「文書」となると近年では『メール』のほうが主流となっているので、内示書が使われるケースは多くありません。

また、そもそも「内示」というものは、その辞令を受ける予定である『本人』と直接関係してくる『関係者』のみに伝えるものであることが多く、他の人に漏れることは避けるべきことです。

しかし、文書として残してしまうと、その情報が口頭などと比べて漏れやすいというデメリットもありますので、よほど内示の時点で伝える内容が多いという場合以外は、内示書による伝達が使われるケースは少ないです。

内示書による通達のところでもお伝えしましたが、「文章」による内示をするのであれば、メールによる通達のほうが一般的になっています。

紙媒体の『内示書』よりも情報が他に漏れる心配も少ないですし、遠隔地や不在の場合でも「メールを送っておく」ことはできるので、内示を伝える方法としては良い方法となります。

また、ある程度の「定型文」を作っておくことができるので、「伝えるべきことを伝え忘れる」ということも少なくなりますので、人事異動の内示を伝える手段として使われるケースが多いです。

人事異動の内示が発表されたときの対応方法はどのようなものがあるでしょうか。人事異動を繰り返していて、内示の発表にも慣れている、という人なら問題ありませんが、慣れてない場合にはどう対応したら良いか迷ってしまうこともあります。

また、「よかれ」と思ってやったことが裏目に出てしまうケースもあるので、人事異動の内示が発表された時には、こちらでお伝えしている内容を思い出してください。

のちほど「注意点」として、他にも人事異動の内示が発表された時の「注意すべきこと」はお伝えしていますので、それとは別の「対応方法」をお伝えします。

まず、ほとんどの場合は「確定」のことではありますが、あくまでも「内示」なので正式な辞令ではないのです。ですから、人事内示が出たからと言って浮足立たずに冷静にいるように心がけましょう。

「今日は内示が出る日だ」と分かっている会社というのもありますので、他の人が会議室などに呼ばれて、「自分はいつ呼ばれるのか」ということで浮足立ってしまうこともありますが、それもなるべく抑えるようにしましょう。

社員全員に内示があるわけではありませんし、内示の内容が自分にとって良いものか悪いものかもわかりませんから、気になるのは仕方ないですが、「冷静さ」を失わないように気をつけておきましょう。

これまで散々いじわるや理不尽な対応をされた、とか、自分にとって納得がいかないような明らかな不当降格などであれば話は別ですが、内示が出た際にはこれまでお世話になった上司に対してお礼を言いましょう。

よほど良い内容であっても、喜ぶ前にまずはお礼を言うのが先です。もし、良いも悪いもないような人事異動であっても、「これまでお世話になった」ことは確かなので、お礼を言うのは社会人として必要な行為です。

上司が変わるようなものではなく、昇給や昇進などの内示であった場合にも、これまでのお礼とこれからもよろしくお願いします、という挨拶はできますので、まずはそういった礼節を大切にしましょう。

内示の通達の際にもある程度の理由は伝えられるものですが、「ありきたり」な「お決まりの」言葉という可能性もありますので、改めて「理由を聞く」というのは大事なことです。

それをしっかりと聞くことで、会社から見た「自分の評価」や「自分の位置付け」というものが見えてきます。それは自分自身の「異動後のモチベーション」にも繋がります。

たとえば、ほとんど業務内容が変わらないようなA営業所からB営業所に異動になったとして、B営業所のほうが『格上』などの「暗黙の了解」があれば、それは昇進や栄転のような意味になります。

ただ、逆にB営業所のほうが『格下』というレッテルがある営業所だった場合には、「左遷」なのか？というとそれは「理由による」ので、ですからしっかりと理由を聞く必要があるのです。

可能性として「左遷」もありますが、その成績の悪い営業所を「立て直してほしい」という期待からその営業所に異動になるケースもあるからです。その場合は左遷ではなく、「会社から期待されている」と考えることができます。

こちらについては、「よかれ」と思ってやってしまう人がいるので注意が必要なのですが、「異動先への対応はまずは上司に任せる」ということを覚えておきましょう。

異動先への挨拶や対応というのは、「上司の見せ場」という立ち位置にあるケースがあるので、「よかれ」と思って勝手に異動先の新しい上司などに挨拶などをしてしまうと、その流れを断ち切ることになり、上司の顔を潰す可能性もあるのです。

「今度こちらの部署の○○がお世話になります。よろしくお願いします。」というような挨拶を上司同士がしたあとに、引き継ぎや着任日などの話をしたりもしますので、慌てず騒がずまずは上司に任せる、もしくは上司に相談しましょう。

「内示」というものをお伝えしてきましたが、その内示というものは、「辞令」や「発令」とは、どのような違いがあるものなのでしょうか。それら2つとの違いについてお伝えします。

「辞令」の意味とはどのようなものでしょうか。これについては、ここまで内示の説明の中でも出てきているように、「内示」が「辞令の前に伝える手段」というようなものなので、「辞令」が正式なものと言えます。

「辞令」は正式発表ですし、『会社命令』なのでこれは絶対なのですが、内示については、いちおう「社員に対して、事前にお伺いを立てている」というような形なので、「断る」ということもできなくはありません。

「断る」「断れない」については、のちほどお伝えするので、割愛しますが、いちおう辞令と内示にはそのような違いがあります。

発令というのは、何かの内容があるという意味ではなく、ほとんどの場合の意味としては、「発令日」というような形で、『異動を発令する』など、その効果を発するという意味で使う言葉です。

内示が出た際に注意すべきことをここではお伝えします。「内示が出た際の対応方法」もお伝えしていますので、それと合わせて「注意すべきこと」もしっかりと確認しておきましょう。

内示は「内々に示す」ことなので、基本的には口外してはいけません。「正式な」辞令が出るまでは、自身と関係者以外には伝えないのが基本です。

もし、「口外してはいけない」と言われていなくても、『口外しないことが基本』なので、「言っちゃダメって聞いてないし」ということは通じないので気をつけましょう。

内示というのは、正式な辞令ではないので、「会社命令」ではありません。いちおう「会社側はこう考えているがどうか？」という伺いを立てている段階なので、「断る」という選択肢もあるにはあります。

ただし、それには「正当な理由」が必要で、ほとんどの場合は、内示に対して異議申し立てをしたところで、強引に辞令が出てしまうことも多く、辞令は「業務命令」なので断ることはできません。

内示の時点で断れるケースは「雇用契約違反」など、よほどのことがないと「正当な理由」として認められないので、実質「断れない」というケースが多くなっています。

先にもお伝えしたとおり、新たな上司や部署などへの『最初の』挨拶などは異動前の上司に任せたり、相談して決めることが大切なのですが、「情報収集」については自分のタイミングで始めてしまって問題ありません。

もちろん、あからさまに情報を集めようとしているのが、「相手に」知られるとその相手もいい気はしないので、できる限り表立ってやらないほうがベターではあります。

ですが、人事異動などで異動することになった場合に先に情報を集めて、それに対応できるようにしておくことは、自分自身の人事異動先での立場を決める大事なことになるので、できる限りの情報は集めて対応を考えておきましょう。

ここまで「内示」についての様々な情報をお伝えしてきましたが、これらの内容を事前に確認し把握しておくことで内示に備えて心の準備をすることができます。

「内示」とはそもそも「内々に示すこと」という意味もお伝えしたように、大々的に発表されるわけではなく、心の準備をしづらい面もありますので、前もって内示についての知識を持っておくことは重要です。

内示が発表されたときにも慌てず騒がず、冷静に対応できるように、ここまでの情報をしっかりと覚えてある程度把握しておきましょう。